El mundo avanza y está cambiando a gran velocidad y el mundo del Derecho y de las relaciones sociolaborales no son una excepción.
En los últimos años estamos viendo una transformación evidente en las empresas bien gestionadas hacia una cultura de cumplimiento, como un elemento esencial y de valor añadido para la sostenibilidad y el éxito futuro de la organización.
Ha pasado en muchos ámbitos, pero probablemente el sociolaboral es el que ha estado más intervenido desde el punto de vista normativo, destacando obligaciones como los controles horarios, los protocolos contra el acoso laboral y sexual, los sistemas y canales de denuncia, los planes de igualdad, la nueva normativa LGTBI, los informes del Estado de la Información no Financiera (EINF) y la futura obligación de hacer informes anuales de sostenibilidad, etc.; junto con una reforma laboral y con unas nuevas modalidades de contratos y de opciones de temporalidad y flexibilidad.
En las empresas en que ya hay implantado un Sistema de Gestión de Compliance, que se mantiene y gestiona correctamente, se ha puesto de manifiesto que el área que requiere más atención y control, en la que se producen más incidentes y denuncias y en la que se ha de poner más el foco, la atención y la dedicación es el área sociolaboral. Una empresa que no gestione bien el área sociolaboral, es una empresa mal gestionada, poco sostenible a medio plazo.
La dedicación especial a esta área sociolaboral, analizando riesgos y oportunidades de mejora, haciendo valoraciones y mapas de riesgos, implementando un sistema de gestión integral, documentando procesos, fijando controles, designando responsables de los controles, verificando la eficacia del sistema, haciendo auditorias internas, haciendo formación y llevando una buena comunicación y una buena gestión de los incidentes y las denuncias; tiene ventajas evidentes y se ha convertido en una necesidad para todas esas empresas que tienen una cultura de cumplimiento y pretenden ser sostenibles.
Es por esta razón que, al margen de que la empresa tenga un sistema de gestión de compliance general e integral que abaste todas sus áreas y actividades; se ha visto la oportunidad, conveniencia y el valor añadido de tener un Sistema de Gestión de Compliance Sociolaboral y con esta intención se ha creado una Norma UNE 19604 de Gestión de Compliance Sociolaboral.
Esta norma es una muy buena guía para tener un marco de referencia del nivel de calidad del sistema de gestión de compliance sociolaboral que se implante en la empresa, dado que incorpora todo lo aprendido en los últimos años con la aplicación de otras normas como la ISO 31.000 sobre gestión de riesgos, la UNE 19601 de gestión de compliance penal, la ISO 37.301 de sistemas de gestión de compliance, la UNE-ISO 26.000 de responsabilidad social y otras normas relacionadas.
Entre otras ventajas, contar con un sistema de gestión del compliance sociolaboral, aporta a la empresa los siguientes: (i) la evidencia de una cultura de cumplimiento y sostenibilidad y un mensaje muy potente interno y externo sobre el posicionamiento de la empresa en esta materia, que repercute en su reputación y credibilidad; (ii) la detección y prevención de riesgos legales, evitando daños potenciales, y la detección y gestión de mejoras a hacer y oportunidades a aprovechar; (iii) el avance a los incidentes o conflictos y la buena gestión e instrucción de denuncias o disputas; (iv) proteger y mejorar la reputación de la empresa y reforzar su responsabilidad social corporativa y su sostenibilidad; (v) la correcta documentación del sistema, su gestión, la designación de responsables, la fijación de controles, la verificación de los controles y de la eficacia del sistema, la correcta formación y comunicación; (vi) la mejora de las oportunidades de negocio y la sostenibilidad social a través de un adecuado equilibrio entre crecimiento económico y responsabilidad social; (vii) un aumento de la capacidad de captar y de retener talento; etc.
Ya actualmente y más en el futuro, una empresa que no tenga una manifiesta cultura de cumplimiento y de responsabilidad social y una buena gestión sociolaboral no es, ni será atractiva internamente, ni externamente y este hecho que es objetivo y evidente, tiene mucha importancia en todos los ámbitos, desde la visión de los propios empleados y su actitud y su retorno e implicación, hasta la capacidad de atraer y retener talento, hasta la imagen que se da a clientes, proveedores y colaboradores externos y también a los competidores, hasta el valor de la empresa en caso de que se busque un inversor o una operación de venta o fusión, etc. La buena gestión sociolaboral se ha convertido claramente en un elemento esencial que da valor a la empresa y a sus propietarios.
Para esas empresas que no tengan implantado un buen sistema de gestión sociolaboral, se recomienda hacer un buen trabajo inicial de implantación, porque es la base y fundamento de que todo el trabajo y esfuerzo de gestión y mantenimiento posterior sea correcto. Este trabajo de implantación y también el correcto mantenimiento, requiere contar con profesionales que conozcan bien la materia y tengan experiencia y buen criterio y sepan adaptarse al contexto de la empresa y al alcance que necesita, con criterios razonables y proporcionados (es bueno hacer vestidos a medida). Por eso se recomienda contar con consultores expertos externos que acompañen este proceso y en su gestión y que puedan dar un valor añadido a lo que pueden aportar los responsables internos de la empresa.
El sistema de gestión del compliance sociolaboral no está contrapuesto, ni es una duplicidad de un sistema de gestión integral de compliance para toda la empresa o de otras normas o estándares conocidos y reconocidos en el ámbito laboral como pueden ser por ejemplo todas las ISO de la familia de normas ISO 45.000. en relación al compliance general e integral de la empresa, en esas empresas que lo tengan, el compliance sociolaboral está integrado, armonizado y coordinado y en relación a otras normas legales o no legales (voluntarias) del ámbito laboral, el compliance sociolaboral debe ser integral dentro de esta área y abastecer todo ese ámbito, obligatorio y voluntario, con toda su amplitud, diversidad y complejidad, para llevar un seguimiento y control total y eficiente.
Resumiendo lo que se ha dicho, la nueva UNE 19604-2023 se ha de ver como una herramienta idónea para la gestión sociolaboral, a tener como referencia de cualidad a perseguir y alcanzar y como una guía práctica y muy útil de todas las cuestiones a tener en cuenta, implementar y gestionar detenidamente. Es una oportunidad a aprovechar, una posibilidad clara de mejora y un elemento competitivo diferenciador para quien lo sepa aprovechar.
